Alla vill ha trygga arbetsplatser. Under alla år jag arbetat med frågan har jag aldrig träffat någon som inte skriver under på det. På jobbet ska både den fysiska och psykosociala arbetsmiljön vara god. Vi ska känna oss trygga på jobbet. Trots det är det alltför många som går till jobbet med en klump i magen. Exkludering, sexuella trakasserier och rasistiska skämt är bara några exempel på vad som förekommer på arbetsplatser som skapar otrygghet.
 
Att vara trygg på jobbet är först och främst en rättighet vi alla åtnjuter. Lagar som diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen reglerar vilka krav som ställs på arbetsgivare. Att arbeta för trygga arbetsplatser är alltså ett arbete för lika rättigheter och möjligheter. En rättighet och möjlighet att vara sig själv. En trygghet att veta att det är kompetens, prestation och engagemang som bedöms, och inte något ovidkommande som kön eller etnisk tillhörighet. Men, det handlar också om att vara en medmänsklig och attraktiv arbetsgivare. Att visa att rättigheter prioriteras och att vi ser det som en förutsättning att kunna bedriva verksamhet.
 
Ledarskapet är centralt när vi pratar om ett tryggt arbetsliv. Du som chef och arbetsgivare är ansvarig för arbetsmiljön och att medarbetarna känner sig trygga. Tyvärr är det många chefer som gör för lite. Ibland på grund av okunskap, ibland på grund av naivitet, ibland på grund av osäkerhet och ibland tyvärr på grund av ovilja. Vi som ledare måste göra mer.
 
Här är fem konkreta tips till dig som chef om hur du kan arbeta för en trygg arbetsplats för lika rättigheter och möjligheter.
 
1. Var aktiv i det förebyggande arbetet
Arbetsgivare är skyldiga att undersöka arbetsmiljörisker och risker för diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier enligt lag. Undersök den psykosociala arbetsmiljön kontinuerligt med en variation av metoder. Exempel är enkäter, medarbetarsamtal och gruppsamtal. Om risker upptäcks, gör en gedigen analys av vad som kan ligga bakom och planera åtgärder utefter det. Följ upp resultat för att säkerställa att åtgärderna fått önskad effekt. Håll samtalet ständigt levande kring hur vi har det på jobbet och låt det vara accepterat att flagga för problem.
 
2. Var aktiv i det åtgärdande arbetet
Många arbetsmiljöärenden blir långdragna och komplexa just för att ledarskapet är passivt. Det kan förstås ha olika orsaker men att bli passiv förvärrar som regel situationen. Den som anmält blir besviken och upplever ofta en andra kränkning vid tystnad från arbetsgivaren. Den som blivit anklagad behöver få förklara sig och mår ofta dåligt om situationen inte reds ut. Får du som chef in en anmälan, eller signal, om trakasserier har arbetsgivaren utrednings- och åtgärdsskyldighet. Du ska även erbjuda medarbetarna stöd. Här är det viktigt att påminna om att ge stöd och prata med alla parter. När du kartlagt situationen kan du sätta in lämpliga åtgärder för att förhindra upprepade kränkningar. Känner du dig osäker, ta hjälp! Bli inte passiv.
 
3. Utbilda dig själv och personal
Det är viktigt att chefer och medarbetare har grundläggande kunskap inom arbetsmiljö. Vad som räknas som diskriminering, trakasserier och kränkningar är viktigt att belysa. Det är också min rekommendation att ha konstruktiva samtal om det sociala samspelet och vilka möjliga skadliga normer som eventuellt kan förekomma. Det är av yttersta vikt att utbildning och samtal görs varsamt och med en vilja att hjälpa varandra. Arbetet ska utgå från att vi vill varandra väl. Om vi anklagar andra eller inte vill förstå leder det oftast till konfrontation och försvarslägen vilket sällan skapar trygghet.
 
4. Definiera nolltolerans
Vad är nolltolerans för dig? Det är ett begrepp som ofta finns med i våra dokument och som vi säger på våra möten. Men har vi nolltolerans om inte anmälningar utreds skyndsamt? Har vi nolltolerans om vi har överseende med kränkande beteenden när det kommer från en högpresterande medarbetare eller högt uppsatt chef? Har vi nolltolerans om vi inte vill lägga resurser på en trygg arbetsplats? Nolltolerans mot diskriminering, trakasserier och kränkningar visar sig i handling. Vad betyder nolltolerans för din arbetsplats?
 
5. Tillgängliga och förankrade riktlinjer och rutiner
Det finns mängder med riktlinjer och rutiner som är utdaterade och irrelevanta. Sen finns det nog ännu fler riktlinjer och rutiner som är uppdaterade och bra men som inte används eller är förankrade. Lägg lite krut på att ta fram bra riktlinjer och rutiner mot diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier. Riktlinjerna sätter ramarna, definierar begrepp och visar på vad som gäller på arbetsplatsen. Rutinerna visar vad som händer om något sker. Var kan man vända sig? Vilka ansvarsroller finns det? Och så vidare. Ett tips är att skriva dokumentet så enkelt det bara går och göra det lättillgängligt. Det är också bra att sammanfatta dokumentet i några värdeord eller spelregler som påminner alla om att arbetsgivaren jobbar för en trygg arbetsplats vilket i sin tur gör det lättare att påtala problem.  
 
Du som chef kan göra skillnad och skapa en trygg arbetsplats för alla. Vill du veta mer eller behöver handledning och processtöd i förändringsarbetet hjälper vi på Agera Värmland gärna till. Jag vill även bjuda in dig som chef till vår tvådagarsutbildning i mars 2022 i Ledarskap för trygga arbetsplatser på Loka Brunn. Två fullspäckade dagar som rustar dig som ledare för att aktivt arbeta för lika rättigheter och möjligheter i din organisation. Håll utkik i våra kanaler, vi släpper mer information inom kort. Vill du veta mer eller säkra din plats är du välkommen att kontakta mig.
 
Vi behöver göra allt vi kan för att förebygga diskriminering, trakasserier och andra former av kränkningar i arbetslivet. Om det ändå skulle uppstå ska vi ha rutiner och göra allt vi kan för att hantera situationen, ge stöd till våra medarbetare och åtgärda eventuella problem. Var en ledare som agerar och vågar leda för en trygg arbetsplats. Det kommer alla tjäna på.
 
Per Hydén
Verksamhetschef