Ibland hör vi kommentarer som ”jag tror inte diskriminering sker!” eller ”förekommer det verkligen i dagens arbetsliv?”. Om man inte själv blivit utsatt för någon form av diskriminering, trakasserier eller sexuella trakasserier under sitt arbetsliv är det förstås mycket glädjande, alla blir som tur är inte utsatta. Men att förutsätta att bara för att man själv inte blivit utsatt så finns inte problemet är tondövt och riskerar att försvåra att vi kommer framåt i frågorna.
Frågan om diskriminering i samhället i allmänhet och i arbetslivet i synnerhet går att angripa från många perspektiv. Jämför vi med många andra länder ligger Sverige förstås väldigt bra till men det är tydligt att vi inte nått ändå fram. Debatten huruvida diskrimineringen är strukturell i samhället blir lätt simplifierad där det ibland uppfattas som att det bara finns två sidor att välja mellan, att antingen erkänna att strukturell diskriminering genomsyrar alla delar av vårt samhälle, eller att diskriminering endast förekommer en enskilda fall för det finns alltid rötägg. Jag tror verkligheten är mer komplex än så, men något jag är övertygad om utifrån vårt arbete på Agera Värmland är att vi har en bra bit kvar till ett samhälle med lika rättigheter och möjligheter där alla kan vara trygga i att de blir bedömda utifrån kompetens och karaktär istället för exempelvis hudfärg, kön eller religion.
Vi kan diskutera i oändlighet om hur mycket diskriminering det finns i det svenska arbetslivet men vi kan med säkerhet konstatera att den finns. I veckan publicerades en avhandling[1] från Stockholms universitet som visade att män löper större risk för etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. En artikel[2] från Stockholms universitet beskriver studien som följer:
Män med utländskt klingande namn som söker jobb får betydligt färre svar på sina ansökningar än kvinnliga sökande med utländskt klingande namn. Och det är både manliga och kvinnliga rekryterare som diskriminerar dem, fast i olika yrkesgrupper.
Forskaren Anni Erlandsson har tillsammans med sina kollegor undersökt hur framgångsrika män och kvinnor med utländskt respektive svenskklingande namn varit i rekryteringsprocessens första steg.
I studien skickades över 5 000 fiktiva jobbansökningar, med identiska kvalifikationer för jobb inom samma yrke. Namnen på de sökande byttes ut för att signalera olika kön och olika etnisk härkomst. Forskarna samlade också in uppgifter om rekryterares eller annonsens kontaktpersons kön, samt en rad uppgifter om jobbet som annonserades ut.
Vi har alltså forskning som tydligt visar att det förekommer diskriminering utifrån etnisk tillhörighet på arbetsmarknaden. Den är säkerligen inte alltid medveten eller med ont uppsåt men i vilket fall behöver arbetsgivare ta sitt ansvar och växla upp arbetet med kompetensbaserad rekrytering för att minska risken för diskriminering i rekryteringssammanhang.
Ett annat exempel vi ibland får höra är att trakasserier eller sexuella trakasserier (som är former av diskriminering) inte finns på just min arbetsplats. Chefer kan säga att de aldrig får in anmälningar eller att resultaten från medarbetarundersökningarna alltid är toppenbra. Det kan förstås vara så och självklart finns det arbetsgivare och arbetsplatser som har en väldigt god och trygg arbetsmiljö utan diskriminering. Men vi ser även att bara för att det inte anmäls betyder det inte att det inte förekommer. Vi har väl alla MeToo färskt i minnet som var ett uppvaknande för många. Beroende på vilken kultur och arbetsmiljö som råder i stort på arbetsplatsen kan det påverka om medarbetare vågar anmäla. Man är rädd för bestraffning, att bli utfryst eller att en karriär ska påverkas om man säger ifrån eller anmäler till sin chef.
Vi på Agera Värmland jobbar utifrån ett koncept vi kallar trygg arbetsplats där vi stöttar och utbildar arbetsgivare att ta sitt ansvar. Medarbetare som känner sig trygga på jobbet mår bättre, känner större arbetsglädje och kan prestera bättre. Arbetsmiljö och verksamhet hör ihop och det ligger i allas intresse att satsa på trygga arbetsplatser. Ledarskapet är centralt här, både i sättet att leda och att ha kunskap om lika rättigheter och möjligheter. Många chefer upplever en osäkerhet och en ängslighet och kan bli passiva. Man vill inte göra fel men i stället gör man för lite. Där kommer vi in som stöd och ger konkreta tips och verktyg, ser till att rutiner och riktlinjer inte bara är riktiga på pappret utan också implementeras och förankras samt säkerställer en samverkan mellan arbetsgivare och medarbetare. Det är också viktigt att arbetet görs i positiv anda där grunden är att vi vill varandra väl. Mycket av diskriminering som sker (om än inte all) sker oreflekterat eller av okunskap och för att kunna uppmärksamma problem behöver vi göra det tillsammans och med omtanke.
Arbetsgivare har ett långtgående ansvar enligt lagen att både förebygga och hantera diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier. Jag uppmanar alla arbetsgivare att aktivt ta tag i frågorna för en trygg arbetsplats och att ta diskriminering på allvar.
Per Hydén
Verksamhetschef
[1] Gender, Parenthood, Ethnicity and Discrimination in the Labor Market : Experimental Studies on Discrimination in Recruitment in Sweden.
[2] Män löper större risk för etnisk diskriminering på arbetsmarknaden.
